직장내 성희롱 대처 방법 어떻게 해야 할까?

직장내 성희롱 이란

- 「남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률」 제2조제2호에 따르면

 

ㅇ  사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로

     성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니했다는 이유로 고용에서

     불이익을 주는 것을 말합니다.

 

 

" 직장내 성희롱의 성립 조건은

 

1. 직장내 지위를 이용 또는 업무 관련성으로 성적언동등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 한 경우

2. 직장내 지위 이용 또는 업무 관련성으로 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로

  고용에서 불이익을 주는 경우를 말합니다

 

 

행위자는 사업주, 상급자, 근로자(동료, 부하직원을 포함) 대표이사, 등기이사, 비상근임원도 포함됩니다.

 

피해자는 남녀근로자 모두 포함되며 파견근로자도 포함됩니다.

하청 협력 업체 근로자등 업무연속성이 있고, 같은 공간에서 근무하는 경우, 구직자도 포함됩니다.

 

 

"업무관련성:

 

1 직장 내 지위를 이용하거나, 업무와 관련이 있어야 합니다.

  행위자가 지휘명령 관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘명령 관계가 아니어도 직위·직급체계상 지위를 이용한다면

 인정됩니다. 성희롱 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 합니다.

 

 업무수행에 편승했거나 빙자하여 이루어진 경우도 포함됩니다. 근무시간 외 근무지 밖에서 성희롱을 한 경우도 인정될 수 있습니다.

예를 들어 출장 중인 차 안, 업무와 관련이 있는 회식 및 야유회 장소, 업무협의를 위해 불러내 만난 장소, 사내 메신저·SNS 등 온라인상의 공간 등

 

2 피해자가 원하지 않는 행위여야 합니다 행위자의 성적 언동 등을 직접적으로 분명하게 거부해야만 성희롱이 성립되는 것은 아닙니다. 행위자와 피해자가 위계적인 권력관계에 있을 경우 직접적으로 거부하기가 쉽지 않으므로 소극적·묵시적 거부도 포함됩니다.

 

3 문제 행동이 성적 언동 또는 그 밖의 요구여야 합니다 성적 언동이나 그 밖의 요구에 성적인(sexual) 의미가 담긴 경우를 뜻합니다. 여성 비하, 고정관념적인 성별 역할 강요 등은 성차별적인 행동으로서 성적 언동으로 보기는 어렵습니다. 성적 언동이 단 1회뿐이어도 성립되며, 특정인을 염두에 두지 않은 언동이라도 듣는 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 준다면 성립됩니다.

 

 

4 성희롱 행위로 인한 피해가 있어야 합니다 ‘피해’는 성적 언동 등으로 상대가 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낀 경우나, 성적 언동 또는 그 밖의 요구에 불응했다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 받은 경우를 말합니다

 

 

 

 

성희롱 행위는

육체적 행위

 

입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉 행위 가슴·엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위 안마나 애무를 강요하는 행위

 

언어적 행위

 

음란한 농담, 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위 (전화, 통신매체, 인터넷매체 포함) 외모에 대한 평가나 성적인 비유, 신체부위를 언급하는 행위 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

 

 

시각적 행위

 

음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위 (문자, SNS, 팩스 등을 이용하는 경우를 포함) 성(性)과 관련된 자신의 특정 신체 부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

 

기타 성희롱 행위

 

그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동으로 나누어질수 있습니다

 

 

 

 

성희롱 피해자의 대응 및 유의 사항은?

 

 

피해자가 가져야 할 인식과 태도는

성희롱은 행위자의 잘못이지 피해자의 탓이 아니라는 인식이 필요합니다.

성희롱뿐만 아니라 성희롱 여부가 애매한 언행에도 불쾌감을 느낀다면 문제 제기를 해야 합니다.

성희롱은 인권을 침해한 불법행위이므로 기본적으로 법적 문제라는 점을 인식해야 합니다

 

성희롱 발생 시 대응요령

 

1 단호한 거부의사 표현하기 성희롱을 당하면 단호하게 거부 의사를 표현하고 해결방안 모색 * 퇴사를 생각하는 것은 바람직하지 않음(성희롱으로 인한 피해 회복이 중요)

 

2 원하는 해결방법 찾기 행위자의 사과와 재발방지 약속, 행위자 처벌, 행위자와 분리, 손해배상 등 * 사내 고충처리 부서, 여직원회, 노동조합, 외부 상담기관 및 법률지원단체 등을 찾아보고 전문적인 상담을 통해 적절한 해결방법을 선택

 

3 증거 수집하기

 

성희롱 행위에 대한 직접 증거나 목격자의 증언 확보 * 행위 당시 녹화영상, 녹음파일, 행위자가 보낸 메시지 등 직접증거나 목격자가 없다면 일기나 타인에게 전달한 증거·증언 확보 행위자를 직접 만나거나 전화, 문자, 이메일 등을 통해 거부 의사 전달 * 대화내용 녹음은 법적으로 허용되며 법적 분쟁 시 증거자료로 사용 가능 행위자를 직접 만날 경우 자신의 입장을 일목요연하게 말할 수 있도록 준비 행위자와 직접 만나기 어렵다면 가족이나 친구 등 믿을 만한 사람과 동행

 

4 직장 내 해결절차 이용하기

 

직장 내 성희롱 구제절차나 고충처리절차가 있다면 담당자에게 신고하고, 담당자가 없으면 사업주 또는 인사부서에 신고 자신에 대한 보호 조치나 피해 구제를 위한 해결책을 요구 절차 진행 동안 행위자와 근무하기 어렵다면 근무장소 변경, 유급휴가 요구

 

 

직장 내 성희롱, 고용상 성차별 피해 익명신고센터로 안심하고 신고하세요

 

고용노동부는 직장 내 성희롱, 고용상 성차별 피해 당사자 또는 피해 목격자가 안심하고 신고할 수 있도록

온라인 익명신고센터를 운영하고 있습니다.

 

직장 내 성희롱 익명신고센터

사업주 및 상급자·근로자(구직자 포함)에 의한 직장 내 성희롱, 고객에 의한 성희롱

 

 

고용상 성차별 익명신고센터 모집채용, 임금, 임금 외 금품, 교육배치 및 승진, 정년퇴직 및 해고 등 고용상 성차별

 

신고 방법은 고용노동부 홈페이지(www.moel.go.kr) 민원 신고센터 직장 내 성희롱 익명신고 또는 고용상 성차별 익명신고하면 됩니다.

 

* 상기자료는 고용노동부 홈페이지를 참조했습니다